员工离职了,却是因为公司“太公平”!

2019-02-18 14:16:37 543

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关于辞职,HR普遍有一共识:员工辞职了,往往不是有一份更好的,而是厌倦了现在的工作。


年关刚过,想必很多企业又是一轮离职换岗的大潮。员工到底为啥走?为啥留?身为管理者,到底能做点啥呢?这些问题都一个个立在管理者面前。


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马云大大说过,离职的原因就是:钱不够,心不爽。


钱不够,心不爽的背后往往是员工遇到了不公平的待遇,但实际上公平是一种主观的体验,作为管理者更应该关注的是公平尺度的拿捏,才是管理成败的关键。


你去回想一下每一次的离职面谈,绝大部分其实都是不太愉快的,那些离职原因你用脚趾头去想都觉得很假,却还要装作很理解对方的样子。


那么到底哪些行为,是会降低员工满意度,导致离职的。在这里面,对公平尺度的准确拿捏,有时候会成为管理成败的的关键。


  1  

员工满意与绩效无关

不产生KPI的行为,也很重要


员工满意度确实可以降低旷工率和离职率,但是它和个人绩效之间几乎没有任何关系。


公司中最优秀绩效最好的人,工作总是最开心的吗?在公司中会抱怨的员工,就一点价值都没有了吗?显然这样的论断过于鲁莽。

 

所以说,员工满意度和个人绩效无关,那为什么我们还要加以重视呢?


其根本原因在于,工作满意度可以带来公民行为,或者崇尚公民行为的文化。


公民行为,你可能第一次听说这个名字,听起来非常深奥和高大上对不对,其实解释起来特别通俗。


几十年之前,组织行为学研究学家Organ写了一本书,提出了公民行为这个概念。他说,一直以来,管理者只关注了组织角色内的绩效,我们称之为KPI。

 

但是想想员工在公司里一个月内所做的事情吧,有一些事情是和KPI没有关系,员工可以选择不做的事情。这类不能产生KPI的员工行为,我们称之为公民行为。

 

比如说,你能不能逼迫员工之间互相帮助呢?不能。你能逼迫员工创新吗?也不能,创不创新是他们的选择。

 

公民行为的好处不体现在个人层面,而是体现在团体层面。


这些行为虽然不直接产生KPI,但是对整个公司的发展益处明显。


  2  

比结果公平更重要的是

程序公平


那么,如何提高员工满意度?很多人认为,要公平。


你表现怎么样,能得到相应什么样的奖励。这是标准的结果公平。


公平是有多个纬度的。除了结果公平,还有程序的公平,也就是过程的公平。过程的公平与否才是职场人最为关注的。


程序公平会带来什么好处?


  • 总体而言,员工的满意度会提高

  • 避免“情感事件”(比如互相指责,互相批评)

  • 即使结果比之前更差,员工仍然同样的满意,或者仍保持较高的满意


也就是说,我花了时间来听取你的意见,这表示了我对你的尊重,这个尊重也会对员工行为带来正面影响。


我们举个小例子


我们用零售业的例子来说,其实有三分之二的盗窃源于员工本身,而不是客户。


这个研究,就是研究在程序上的不同待遇,会不会对员工的偷窃行为造成影响。



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两个月后的最终结果是,尽管员工偷窃行为都增加了,但是不做解释的C公司偷窃行为要大大多于做了解释的A公司。虽然结果是公平的,但是程序的不公平,直接影响了员工行为的变化。


作为领导,千万要避免这样的情况发生:你不能给别人的结果很差,而且程序又不公平。


  3  

有时候,我们就是要制造不公平


对的,刚才我们说了公平很重要,但是制造不公平同样重要。


很多人觉得所有人都应该公平对待,但是我要告诉各位的是,事实上,所有人都公平就会出问题。



小汇再来举个例子


美国很有名的橄榄球教练Bill Parcells。


他把超级明星球员划分成“内群体”:你刚刚吃过午饭,肯定稍微有一点累,你要不去休息一下?我的确非常照顾他,因为他是我的超级明星。


对于菜鸟球员呢?那就是外群体了。如果菜鸟球员想休息?没门!你必须加练,必须随时做好准备!

 

那问题来了,菜鸟球员特有没有受到激励?


答案是,受到了。为什么?因为他也想加入到内群体去。


这种不公平的待遇说明,领导者的实践和精力往往是有限的,因此,他们将精力集中在绩效最优者而非最差者身上。

 

你想这么多菜鸟里,谁受到的激励最大?菜鸟当中表现最好的那一个。谁会第一个走人?菜鸟当中表现最差的那个。


这叫正向的人员流失,是调整团队构成的秘笈所在。


换个角度来看,如果你的内外群体区分不是基于绩效呢?假如你是基于性别,最早走的人是谁?女性里面最优秀的那个。


这叫负向的人员流失。


所以内外群体区分如果不是基于绩效,就是灾难。


以上。


本文部分来源:混沌研习社(dfscx2014) 

作者: 亨利·穆恩

授权HRGO整理发布


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