在文章开始前，先和大家解释一下。
熟悉小汇的伙伴都知道，正常情况下我们都是中午12:30左右发文，但今天不是。
之所以今天不是，并不是偷懒忘了，而是因为今天的文章，工作量太大。
正如你看到的标题那样，我们回顾了去年一整年的所有文章，一共超过300多篇原创头条文章，统计及分析了每篇文章的基础数据：阅读量、点赞量、在看数、分享率等等，最终甄选出20篇年度好文。
话不多说，我们直接开始。
01. 雷军：招人，要30次顾茅庐！
（ps：↑ 点击标题即可跳转文章）
一定要招驱动力强的人。
驱动力是一种迎着困难，依靠自己，不用别人敦促去达成目标的能力。自我驱动强的人，会为了招到合适的人才，30次顾茅庐。
候选人也会被这样诚意打动，自我驱动力强的人，也最容易在人群中，发现自己的同类。
02. 三星掌门人逝世，一个管理时代终结。
时间证明，世上只有一个李健熙，无论他的战略能力、对人性的洞察、对时局的把握和坚韧的意志。他展现了一种可能性，但就像所有江湖绝技一样注定失传。
今天是科技巨头们一款产品称霸世界的新时代，希望会有更多李健熙一样有着变革精神的企业家出现。
我们一起把管理实践经验，再往前推进一步。
毕竟大多数人的思想停留在现在，而创新者的思想则是来自未来。
03. 小米用15人，管理了20000人的绩效与产出。
我们把时间，先回到5年前。
2015年，这一年对小米来说是噩梦般的一年，造成这些问题的原因，恰恰就是当初的那些优势，比如说见招拆招，比如过于依赖死忠粉，比如快速解决问题却没有战略布局。
有一天，雷军到各部门串门，惊讶地发现，小米的整个管理系统，就是采购部门/供应链部门抱着一台电脑，生产部门抱着一台电脑，销售部门抱着一台电脑，人力资源部抱着一台电脑... ...
04. 我在阿里做了3年OD，有了10点体会。
做OD，真的挺心累的，经常脑子也不太够用。我们都知道组织是由人构成的，所以组织发展既要解决组织设计的问题，又要解决复杂的人际关系问题。又要当爹又要当妈，有操不完的心。公司对OD最大的期待就是：让组织中所有成员的工作效率最大化。绝对不能出现：累的累死，闲的闲死。改善组织效率，已经是我们这些OD小伙伴们的人生最大理想了。
05. 彭蕾：如果你在阿里工作，能到P几？
阿里目前人才盘点工作，由人力资源的相关负责人由两个岗位的同事在主要负责：一位是学习发展经理（L&D）、另外一位是业务伙伴(HRBP)。学习发展经理会将每年操作的流程，时间设置、评估工具方法和操作重点与公司最高管理层达成一致，获得高管的支持，随即向下级管理层进行培训和宣传。HRBP 在整个人才盘点过程中扮演着问题诊断、专业指导、协调等角色， 起着关键作用，他们会对业务单元中存在的问题逐个指导和击破，确保业务单元内的盘点能力达到一致的水平。
《财富》杂志对他的评价是：“在他那个时代，他是最受人敬佩、最常被学习和效仿的 CEO”。
07. 最近面试了200人，总结出这50条心得。
不要轻易向候选人承诺任何你不能保证的事情。
面试过程中，确保你询问简历上的内容只占20%。
业务部门99%说不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻译。
08. 微软开启永久远程办公，管理的真正考验来临了。
都说距离产生美，其实在管理上，距离还能产生另一种东西，叫做缺失感。
这里的缺失感是指当你与你的同事、你的搭档分隔两地时，才能真正明白自身的缺陷。
比如，在年中时，HRGO曾经做过一个小调研，调查了100家不同行业的企业，有多少家在年初回来后，开始特别强调把常规工作和周期性的工作，流程化日志化。结果显示，有超过65%的公司，都开始注意这一点了。
09. 员工两万人，是一道坎。
2002年，华为真就遭遇了一次真正意义上的生死劫。从1987年2001年，华为整体业绩都处于上升，只有在2002年的时候，出现史无前例的负增长。届时，任正非也罹患抑郁症，但这还不是最严重的。对于全体华为员工来说，他们是全员持股的，他们也根本没有想到自己会血本无归。任正非就像《三体》中的罗辑预测187J3X1恒星会被摧毁一样，预测了华为即将面临到的一系列危机。从《华为的冬天》开始，「冬天」一词开始超越四季，成为商业寒冬的代名词。也是从华为开始，神秘又可怕的「两万人陷阱」，开始接二连三地侵袭其他目标。
10. 招聘的底层逻辑，你看不懂是很危险的！
我们一般来认为雇主品牌有三层，第一层最内层是员工层，就是你怎么做出品牌，能让你的员工意识到你是一个好的雇主，当他意识到之后，会提升满意度，提升敬业度。大家注意，在员工层，满意度跟敬业度都不是一样的，满意度是说员工愿意在你这长期工作，敬业度是员工愿意在你这投入的工作，所以产生的效果也是不一样的。
11. 做招聘，千万别动这6种小心思。
你问10位HR，有9位HR会告诉你，他从事HR工作都是从干招聘开始的。所有公司都有招聘这个职位或职能，而招聘能力已经被视为一个组织是否能有效运作和发展的关键，同时还被标举为CEO的第一工作。但当下招聘工作可能被误读了，如果不能认清招聘工作本身的局限，将有损你自己和组织的表现。
12. 华为HR老兵亲述：离职比分手难10倍！
十一年了，自己看着公司也做出了很多正确的决定，也犯下了很多错误，但华为对优秀人才虚怀若谷、以及不断试错、快速自我修正的制度，从来都没变过。华为会告诉你，什么是好的人力资源管理？管住了人性的恶，不回避人性的贪婪、恐惧，用制度的法则构建恶的人性的堤坝。当堤坝足够坚固的时候，就把一个个人变成了善的人、好的人、伟大的人。
13. 拼命工作3年，工资还不如应届生！
对于此，一位知友作了一个很形象的比喻：新房暴涨，二手房才能跟着涨，新房暴跌，二手房也保不住。
对于我们每个人来说，工作和赚钱是一辈子的事情，需要放长线钓大鱼，不要死盯着眼前的一点点利益而忽视其他，不要盲目为了一点钱去一些乱七八糟的公司。
对企业有价值的人，不管什么时候都能争取到足够等同的价值。
而靠工龄混吃等死的人，即便被倒挂了，真要跳槽可能都不敢。
14. 小米Q3财报：销量全球第三，管理变革奏效！
大雾散去后，才发觉自己没有踩在地上，而是飘在空中。
经历了挫败后的小米，开始进行管理变革，思考如何把内部管理做成体系？以及如何将务实的工程师文化带进工作中来？
其中，扁平化便是大力推动整个小米务实作风的措施。小米的扁平化是基于优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理能力。但要实现高度的扁平化，管理也会遇到不少阻碍，小米决定从这两个方面下手。
15. 彭蕾：从500月薪的HR，到现在身价百亿，全靠这三条心法！
1995年5月，一位叫孙彤宇的销售，跑进了马云刚创业的公司，在湖畔花园办公地拉广告，然后就被吃了闭门羹。一年后，马云从一堆名片里看到了这位叫孙彤宇的销售，然后把他拉进了自己的团队。孙彤宇有一位做老师的女朋友，在浙江财经学院任教。有一次他的女朋友去湖畔花园找孙彤宇，结果也被马云带进了自己的团队。
16. 这些网站，HR一旦知道，就离不开了。
作为一名HR，想要努力突破自己，除了花钱买课和加入HRGO之外，还有什么办法吗？
于是，今天一上班，我就偷偷去每个同事电脑上扒了一下收藏夹，成功获取了HRGO员工内部的学习资源，除了最基本的通识技能外，还有和HR自身息息相关的学习网站，如法律法规、薪酬绩效等等。
总之，全是干货，全是资源。
17. 张一鸣被员工当众「硬杠」后，默默退群：这样的字节跳动，是可怕的。
后来，支持匿名的声音占主流。原因是：实名的确会导致发言者反复斟酌，甚至迫于形势修改真实的想法，而匿名的话这份压力就会变小。
最终得出的结论是：没有障碍地让信息传递，也是另外一种坦诚。
从这件事也能发现，关于论坛发言是匿名还是实名的问题，要是放在其他公司，或许远不足以拿上台面上来说，更别说管理层还专门为此开几个小时的会，上百人来集体投票表决等。
可见，在字节跳动，只要关乎信息流动，就没有小事。
这样的字节跳动，无疑是可怕的。
18. 美团“第一高薪”王慧文退休：变化不可怕，自我设限才最可怕。
而现在，在王慧文奉献了十年的美团，俨然已经是国内第三大互联网巨头企业。当初连创业入股都还要借钱的他，现在在美团拿着第一高薪。据2019年报显示，王慧文全年总薪酬为1.49亿左右，这相当于每个月1242.6万元，或者每天40.85万元。
19. 小米内部人才管理曝光，80%的管理动作已经智能化。
在传统的战场里，我打一个山头，肯定是一百门山炮齐发，一平米两个弹坑，总有一炮打到你。但现在资源有限，时间有限，不能用那么多资源去完成一个任务的时候，小米就强调人才的精准打击。比如小米的一位HR，特别了解业务部门的一项业务，知道改善其中一个激励点，就会点燃这个整个项目的工作热情。小米特别喜欢这样的人才，因为它会让管理成本降低很多，同时还提高了效率。
20. 特朗普输了，拜登宣布胜出，对中国企业的 9 大影响！
我们普通人，怎么判断一个国家开始衰退？
有一个很简单的标准，就是当他尝试用自自己的实力去对抗历史前进的规律的时候。今天当美国出现了反全球化、种族歧视、反对自由贸易等等行为，就是标准的例子。
只有遵循市场化的游戏规则，同时通过不断地创新，为世界创造更多美好的国家，才会有源源不断前行的动力。
而我们每个人都是这场大变革的见证者。
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