任正非：坚持末位淘汰，烧不死的鸟都是凤凰。

在2019年，人员流动、裁员和“末位淘汰”成为互联网企业的高频词。

在企业人力成本猛增的大形势下，对于不利于企业发展的员工，多被企业采用“末位淘汰”的方式予以解除劳动关系。

那么，如何使这种优胜劣汰法则合法合理地广泛运用到企业与员工关系中，成为多数企业普遍关注的问题。

本文将从淘汰机制的必然性入手，通过相关案例分析其目前在实践运用中的困境，进而探索如何突破困境与枷锁，帮助企业在劳动用工管理中合法合理地运用淘汰机制。

众所周知，“以客户为中心，以奋斗者为本”是华为公司的企业文化之一，事实上华为在人力资源管理中运用“末位淘汰”机制已近20年。

可见任正非对于不胜任、不称职、不利于公司管理的员工的管理法则即为淘汰“出局”。

素有“全球第一CEO”之称的杰克·韦尔奇也曾在通用电气公司运用过末位淘汰机制，结果是使得公司员工充满危机感，重塑员工的竞争意识，激发员工的工作积极性和效率，企业才得以焕发生机。

事实上，“末位淘汰”员工绝非目的，而是一种手段。

在全球化、市场化、竞争化的大背景下，综观全球企业管理、公司激励，企业人力资源管理建立淘汰机制是企业绩效管理的最有效手段之一。

●“末位淘汰”缺乏立法依据

在我国，《劳动法》《劳动合同法》以及其他法律法规立法文件中，均未有“末位淘汰”的表述。

这是我国立法第一次正式将“末位淘汰”纳入到法律的范畴，但在2013 年 2 月 1 日起正式施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的文本中，并没有出现“末位淘汰”的规定，“末位淘汰”最终没有入法，仍然游离于法律或司法解释之外。

●司法实践中对“末位淘汰”持否认态度

2016 年 11 月 30 日，最高人民法院公布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，明确用人单位以“末位淘汰”为由单方解除劳动合同属于违法。

该《纪要》虽然不能算是真正意义上的立法，但却可以在劳动争议司法实践中加以参考。

通过中国裁判文书网检索全国已经审结的关于采用“末位淘汰”解除劳动合同的案例，发现大部分判决结果为用人单位系违法解除，应向劳动者支付赔偿金。

因此，立法及司法实践的严格限制，给在人力资源管理过程中运用“末位淘汰”机制的企业带来了巨大的挑战。

●实务中运用缺乏灵活性

没有立法的明文规定以及司法实践认定，使得企业对于淘汰机制并没有充分理解，大部分企业都只是停留在其字面意义上，而在实践操作中以为只要考核成绩最低，就可以因此直接“出局”， 与其解除劳动关系，这就容易导致劳动争议频发，出现员工关系不和谐的现象。

在法律法规及行政政策文件尚未出台的情况下，如何合理合法有效地运用淘汰机制？

我们可以采用两种形式规避实践中的争议内容。

第一种即在不改变传统用工形式的情况下，充分与《劳动合同法》第四十条“劳动者不胜任”结合使用；第二种即为岗聘分离制度。

●保留淘汰机制不变，完善操作流程

用人单位可以继续采用“末位淘汰”机制，但是不直接与被评为末位的员工解除劳动关系，而是以不胜任的理由对其进行调岗或者培训；

此后仍不胜任的再采用解除的方式，加上了调岗或培训的缓冲程序，员工在心理上也较容易接受，不易引发争议。

●建立岗聘分离制度

关于岗聘分离，法律上并没有明确定义，一般理解为在用人单位与劳动者关系存续期间，根据劳动合同约定或者其他协议约定具体的工作岗位的期限，实现劳动关系的存续时间与工作岗位从事的时间以及岗位职责相对分离的一种管理制度。

在实践中操作和有效执行岗聘分离，一方面，企业须在本公司规章制度中明确公司建立并实行“岗聘分离制度”，且该制度依法进行民主公示程序；

另一方面，企业在招聘入职阶段，对于新招的劳动者或者在劳动合同管理过程中，对于合同到期需要续期的劳动者，法律规定必须依法签订书面的劳动合同。

那么在实际中签订《劳动合同书》的同时，可以再与劳动者签订一份为期1至2年的《岗位聘用协议》。